Gender pay gap – co to i jaka jest luka płacowa w Polsce?
Strona główna > Emerytura > Gender pay gap
Średnie wynagrodzenia kobiet są niższe niż mężczyzn. Często nawet w sytuacji, gdy wykonują pracę w danym sektorze na podobnych stanowiskach i mają zbliżone kwalifikacje.
Wskaźnik Gender Pay Gap w Polsce wynosił w 2023 roku 7,8%. Oznacza to, że nieskorygowana luka płacowa jest w naszym kraju niższa od średniej europejskiej (12%).
Komisja Europejska dąży do zmniejszenia luki płacowej w krajach UE. Państwa członkowskie muszą do 2026 roku wdrożyć do krajowego systemu prawnego unijne regulacje o jawności wynagrodzeń.
Praktycznie na całym świecie można zaobserwować nierówności poziomów wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Potwierdzeniem tego są różne wskaźniki, w tym Gender Pay Gap. Polska jest jednym z krajów Unii Europejskiej, w którym luka płacowa znajduje się na stosunkowo niskim poziomie. Nie oznacza to jednak, że należy bagatelizować to zjawisko.
Gender Pay Gap – co to jest?
Gender Pay Gap (GPG) to wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Pokazuje on, jaka występuje procentowa różnica ze względu na płeć pod kątem wysokości średnich zarobków brutto za godzinę pracy. Wskaźnik GPG ukazuje nieskorygowaną lukę płacową. Oznacza to, że pozwala monitorować nierówność wynagrodzenia jedynie pod względem płci, natomiast nie uwzględnia innych czynników.
Czym jest skorygowana luka płacowa?
Skorygowana luka płacowa uwzględnia również inne czynniki niż płeć, np. stanowisko, wiek, wymiar czasu pracy, branżę, doświadczenie zawodowe, wykształcenie czy pozostałe elementy kwalifikacji zawodowych. Sprawdza równość płci poprzez porównanie tzw. statystycznych bliźniaków, czyli osób o podobnych cechach.
Jak wylicza się lukę płacową między kobietami a mężczyznami?
Wskaźnik Gender Pay Gap oblicza się na podstawie metodologii struktury zarobków (SES) Eurostatu – zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 530/1999. Nieskorygowana luka płacowa bierze pod uwagę wynagrodzenia przed odliczeniem podatku dochodowego oraz składek na ubezpieczenie społeczne. W praktyce należy:
- odjąć przeciętną godzinową stawkę brutto kobiet od średniej godzinowej stawki brutto mężczyzn,
- podzielić uzyskany wynik przez przeciętną godzinową stawkę brutto mężczyzn,
- pomnożyć razy 100, aby uzyskać wartość procentową.
GPG = (średnie godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn – średnie godzinowe wynagrodzenie brutto kobiet) / średnie godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn x 100
Warto zaznaczyć, że nieskorygowana luka płacowa uwzględnia jedynie zarobki pracowników tych przedsiębiorstw, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników.
Ile wynosi luka płacowa w Polsce i innych krajach UE?
Najnowsze badanie „Struktura wynagrodzeń” GUS wskazuje, że wskaźnik Gender Pay Gap w Polsce wyniósł w 2023 roku 7,8%. Oznacza to, że luka płacowa w naszym kraju jest niższa w porównaniu do średniej unijnej (12%). Mniejszą różnicą w zarobkach kobiet i mężczyzn może się pochwalić tylko 7 innych krajów UE: Luksemburg, Belgia, Włochy, Rumunia, Malta, Słowenia i Chorwacja. Najwyższy wskaźnik GPG mają natomiast Łotwa, Austria, Czechy, Węgry i Niemcy.
Kraje UE | Wysokość luki płacowej GPG |
Luksemburg | -0,9% |
Belgia | 0,7% |
Włochy | 2,2% |
Rumunia | 3,8% |
Malta | 5,1% |
Słowenia | 5,4% |
Chorwacja | 7,4% |
Polska | 7,8% |
Irlandia | 8,6% |
Portugalia | 8,6% |
Hiszpania | 9,2% |
Szwecja | 11,2% |
Litwa | 11,5% |
Cypr | 12,2% |
Francja | 12,2% |
Holandia | 12,5% |
Bułgaria | 13,5% |
Grecja | 13,6% |
Dania | 14,0% |
Słowacja | 15,7% |
Finlandia | 16,8% |
Estonia | 16,9% |
Niemcy | 17,6% |
Węgry | 17,8% |
Czechy | 18,0% |
Austria | 18,3% |
Łotwa | 19,0% |
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu z 2023 roku.
Dane Komisji Europejskiej wskazują jednak, że skorygowana luka płacowa jest w Polsce nieco wyższa niż nieskorygowana i wynosi 10,4%, przy unijnej średniej 11,1%. Niższy wskaźnik ma 12 państw Unii Europejskiej, w tym Niemcy, Dania, Belgia, Francja czy Finlandia.
Statystyki Eurostatu pokazują, że w większości krajów członkowskich UE luka płacowa wzrasta wraz z wiekiem pracowników. W Polsce tendencje są nieco inne – brak równości wynagrodzeń jest najbardziej zauważalny w grupie wiekowej 35-44 lata (13,2%). Wśród pracowników w wieku 55-64 lata wyższe zarobki w porównaniu do mężczyzn osiągają kobiety.
Grupa wiekowa | Wysokość luki płacowej |
Poniżej 25 lat | 6,1% |
25-34 lata | 8,8% |
35-44 lata | 13,2% |
45-54 lata | 9,9% |
55-64 lata | -5,7% |
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostat z 2023 roku.
Mężczyźni zarabiają więcej od kobiet w większości sektorów gospodarki. W Polsce największa luka występuje w branży finansowej i ubezpieczeniowej (27,6%) oraz informacji i komunikacji (24,8%). Kobiety uzyskują natomiast wyższe średnie wynagrodzenie w sektorze budownictwa (luka -11,4%). Może to wynikać z tego, że zwykle zajmują dobrze opłacane stanowisko kierownika budowy.
Dane Eurostatu dowodzą także, że w Polsce znacznie większa luka płacowa występuje w sektorze prywatnym (13,9%) niż publicznym (1%). Podobnie wygląda sytuacja w większości krajów UE, z wyjątkiem Słowenii i Węgier.
Główne przyczyny luki i dyskryminacji płacowej
Na różnice w zarobkach między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wpływa wiele czynników. Przyjrzyjmy się najważniejszym z nich.
Stereotypy płciowe dotyczące kobiet i mężczyzn
Gorsza pozycja kobiet na rynku pracy często wynika z krzywdzących stereotypów na temat ról płciowych. W dalszym ciągu wiele osób (w tym niektórzy pracodawcy) kojarzy pracowników płci żeńskiej z takimi cechami jak uległość, nadwrażliwość, zależność, niezdolność do kierowania zespołem czy brak asertywności. Funkcjonowanie stereotypów utrwala dyskryminację na rynku pracy ze względu na płeć.
Mniejsza skłonność kobiet do negocjacji
Luka płacowa w pewnym stopniu zależy także od postawy kobiet. Nieraz same mają one niższe oczekiwania płacowe i są mniej skłonne do negocjowania wysokości wynagrodzenia. Wynika to m.in. z ich niskiej samooceny i przekonania o gorszej pozycji na rynku pracy.
Nadreprezentacja kobiet w sektorach o niskim wynagrodzeniu
Znacznie więcej kobiet niż mężczyzn pracuje w słabiej opłacanych zawodach i sektorach – m.in. administracji publicznej, opiece społecznej czy edukacji. Mężczyźni częściej znajdują natomiast zatrudnienie w lepiej płatnych branżach, w tym inżynierii czy nowych technologiach. Można przy tym zauważyć nadreprezentację pracowników płci męskiej na stanowiskach kierowniczych.
Przerwy w karierze związane z macierzyństwem
Istotny wpływ na lukę płacową wywiera również macierzyństwo kobiet. Matki z powodu konieczności opieki nad dziećmi mają trudność, aby zachować ciągłość zatrudnienia. Statystycznie znacznie bardziej angażują się w wychowanie potomstwa i obowiązki domowe niż ojcowie, dlatego pozostaje im mniej czasu na podejmowanie pracy zawodowej. Zarabiają mniej, ponieważ częściej korzystają z bezpłatnego urlopu wychowawczego, a po jego zakończeniu pracują na część etatu. Problem potęguje niewystarczająca dostępność żłobków i przedszkoli.
Przerwy w karierze zawodowej są niestety niemile widziane przez wielu rekruterów, dlatego kobietom jeszcze trudniej jest wrócić do pracy po dłuższej przerwie. Mniejsza liczba przepracowanych godzin prowadzi także do znaczącej różnicy w wysokości emerytury między kobietami a mężczyznami – według danych Eurostatu są one w UE niższe średnio o 28,3%.
Mniejsze zarobki i krótszy staż pracy powodują, że wielu kobietom zagraża ubóstwo w okresie starości. Problem jest także powiązany z niższym o 5 lat wiekiem emerytalnym (60 lat), co utrudnia wypracowanie wysokiego kapitału na koncie składkowym w ZUS.
Luka płacowa ze względu na płeć a zdolność kobiet do oszczędzania
Niższe wynagrodzenie kobiet obniża także zdolność kobiet do generowania nadwyżek finansowych i oszczędzania pieniędzy. Rzadziej mogą one pozwolić sobie na to, aby odkładać środki na lokatach czy kontach oszczędnościowych. Mają również ograniczony dostęp do inwestycji, np. w akcje, obligacje, fundusze inwestycyjne, ETF-y czy nieruchomości. Z tego powodu trudniej im generować dochody z zysków kapitałowych, czynszu za mieszkanie itp.
Nowe przepisy wprowadzone przez Parlament Europejski
Zmniejszenie luki płacowej ze względu na płeć to jeden z najważniejszych priorytetów UE. Z tego powodu Parlament Europejski przyjął Dyrektywę 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Kraje Unii powinny wdrożyć nowe przepisy na poziomie krajowym najpóźniej do 2026 roku.
Dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek raportowania informacji na temat struktury wynagrodzeń w swoich firmach, w tym różnicy w wysokości zarobków ze względu na płeć. Wymóg ten będzie dotyczyć zarówno przedsiębiorstw z sektora publicznego, jak i prywatnego. Firmy zatrudniające co najmniej 150 pracowników będą musiały zrealizować pierwszy obowiązek sprawozdawczy do 7 czerwca 2027 roku, a od 100 do 149 osób pracujących do czerwca 2031 roku. Raportowanie nie dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają mniej niż 100 pracowników.
Gdy sprawozdania wykażą lukę płacową na poziomie co najmniej 5%, pracodawcy wraz z przedstawicielami pracowników będą musieli wspólnie ocenić sytuację i wprowadzić działania naprawcze. Obowiązek ten wystąpi w sytuacji, gdy różnica w zarobkach nie jest spowodowana innymi niż płeć, obiektywnymi czynnikami.
Transparentność wynagrodzeń ma także zapewnić wymóg ujawniania informacji o wynagrodzeniu w ofertach pracy. Ogłoszenia rekrutacyjne powinny wskazywać minimalną kwotę pensji lub widełki płacowe. Jednocześnie należy zadbać o neutralność tytułów stanowisk pod względem płci. Oprócz tego osoby zatrudnione w firmie będą mogły domagać się udostępnienia informacji na temat wynagrodzeń innych pracowników na podobnych stanowiskach.
Dyrektywa unijna zobowiązuje kraje UE do nakładania grzywny lub innych kar na pracodawców naruszających przepisy.
Źródła:
https://www.europarl.europa.eu/topics/pl/article/20200109STO69925/luka-placowa-miedzy-kobietami-a-mezczyznami-definicja-fakty-i-przyczyny [dostęp 12.05.2025]
https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics [dostęp 12.05.2025]
https://kpo.parp.gov.pl/component/content/article/85340:dyrektywa-o-jawnosci-wynagrodzen-czy-nowe-przepisy-wyeliminuja-luke-placowa [dostęp 12.05.2025]
https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/Raport-Analiza-luki-zatrudnienia-oraz-wynagrodzenia_8_05_2020_2.pdf [dostęp 12.05.2025]
https://sdg.gov.pl/statistics_nat/5-1-a/ [dostęp 12.05.2025]
https://www.pap.pl/aktualnosci/news%2C1524042%2Cekspert-wysoki-poziom-wyksztalcenia-kobiet-w-polsce-nie-przeklada-sie-na [dostęp 12.05.2025]